In Deutschland herrscht ein gravierender Mangel an IT-Fachkräften. Mehr als 100.000 Stellen sind unbesetzt. Dieser Leitfaden zeigt, wie Systemhäuser, IT-Dienstleister und Service-Provider in dieser schwierigen Lage erfolgreich neues Personal gewinnen, halten und weiterentwickeln können.
Inhalt:
Die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt erscheint paradox: Laut der Statistik der Bundesagentur für Arbeit waren im Juni 2026 fast drei Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Gleichzeitig gab es aber über 1,1 Millionen offene Stellen. Vor allem im IT-Bereich ist es nach wie vor schwierig, Fachkräfte zu finden, wie die Bitkom-Studie „Der Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte“ aus dem Jahr 2025 zeigt. Demnach sehen 85 Prozent einen Fachkräftemangel, 79 Prozent erwarten sogar, dass sich die Lage noch zuspitzt.
IT-Fachkräfte zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln ist für Systemhäuser, IT-Dienstleister und Service-Provider deshalb zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. In diesem Whitepaper erfahren Sie, wie Sie diese Aufgabe über den gesamten Employee Lifecycle hinweg optimieren können – vom Employer Branding über das Recruiting und Onboarding bis hin zum Offboarding und dem Aufbau einer Alumni-Gemeinschaft.
Lesen Sie unter anderem:
- Welche häufigen Fehler im Recruiting passieren.
- Warum viele Kandidaten schon vor ihrem ersten Arbeitstag wieder abspringen.
- Wie sich die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen verbessern lässt.
Originalauszug aus dem Dokument:
Die häufigsten Onboarding-Fehler im IT-Mittelstand
Vier Muster, die wir in fast jedem Einarbeitungsprozess wiedersehen:
1. Kein Plan, nur ein Schreibtisch. Der Neue ist da, der Arbeitsplatz steht niemand weiß, was in Woche eins eigentlich passieren soll. Einarbeitung wird zur Improvisation.
2. „Learning by drowning". Zu viele Tools, Projekte und Kunden auf einmal, ohne Reihenfolge und ohne Einführung. Frühfrust ist programmiert.
3. Unklare Zuständigkeiten. HR denkt, der Fachbereich macht's, der Fachbereich denkt umgekehrt. Der Neue landet zwischen den Stühlen.
4. Kein strukturiertes Feedback. Ohne festen Check-in nach 30 Tagen bleiben Überforderung, Zweifel oder fehlende Passung unsichtbar, bis die Kündigung auf dem Tisch liegt.
Strukturiertes Onboarding heißt deshalb nicht, besonders aufwendig zu sein. Es heißt, den Einstieg planbar, nachvollziehbar und wiederholbar zu machen , damit jede Einstellung nicht jedes Mal neu erfunden werden muss.
5.2 Der Onboarding -Bogen in drei Phasen
Gutes Onboarding ist ein Bogen, der am ersten Arbeitstag beginnt und sich über die ersten Wochen bis in den ersten Monat hinein spannt. Das Pre -Boarding hat Orientierung und Startbereitschaft geschaffen. Jetzt geht es darum, daraus Sicherheit, Arbeitsfähigkeit und erste Wirksamkeit zu machen.